来源：男哥说管理

“ 给大家看看，我是怎么依照华为底层逻辑在别的公司落地体系建设的。”

【资料图】

招聘依然是组织建设的头等大事

参照华为招聘的底层逻辑，建设务实型的招聘体系。

不管什么公司，组织发展建设是从招聘开始的，除了创始人团队，大部分岗位上的人员都是需要靠招聘的方式引入，招聘工作会贯穿企业的整个生命周期。招聘是传统人力资源六大功能模块之一，我觉得在一定时期，招聘是影响公司战略实现的主要原因。企业竞争的底层逻辑其实就是人与人的比拼。

思维意识比具体方法重要

要想做好招聘，请首先从理解公司所在行业特点，理解公司所提供的产品和服务，理解公司企业文化开始。具体而言，就是要像一名战略顾问一样去研究行业，像一名销售一样去学习公司产品知识，像老板一样去解读企业文化的内涵，像朋友一样去帮助各级面试官和候选人。

其次，我觉得招聘其实就是销售，只不过你兜售的是公司和职位，底层逻辑是相通的。

这就是说你真的了解公司是干什么的吗？产品卖点和优势是什么，我们领先于其他公司的地方是什么，公司的盈利模式是不是非厉害。任何人都是不愿意进入一家没有竞争力和前途的公司的，招聘者如果连这个都不清楚，那又怎么向候选者兜售自己的公司呢。

最后，招聘人员要像对待朋友一般去和各级面试官和候选人相处。你要安排好合适的时间和地点，做好前期的准备（让面试官了解初步候选者情况），要培训面试官的面试技巧，要换位思考你设计的流程是否让面试官很不舒服，我们要向面试学习业务面试关键点等等，好的面试经验一定是参加实战中得到的，尽量一起去和用人部门去参与所有的面试环节，久而久之，慢慢的你就会清晰人才画像和具备判断伪人才的基本能力，这也是我实战中积累的比较快的提高招聘能力的办法。和面试官成为朋友，去讨论交流你们对于候选人印象的差异点和产生的缘由，你会迅速提高招聘的精准性。

招聘是HR系统对于公司业务理解最好的探测器，也是HR体系与业务建立合作关系最好的桥梁。从招聘的流程来看，基本所有的公司都是相通的，流程管理恰恰就是HR专业能力的一个体现，从招聘流程管理来看，问题都不是太大，但是为什么有的公司结果好，有的公司结果却不尽如人意呢？从我个人经验来说，HR有时候太过于强调专业而忽视了其他，主要还是对招聘细节管理的差异而导致的，而对细节的管理又体现出了HR体系对于公司业务理解的深浅程度。建设招聘体系需要对标行业标杆，同时也要注意结合本企业的发展阶段

基于华为的招聘管理逻辑如下：

华为招聘管理几个关键点（参考案例）

对标华为，不是照搬华为，我们在华为的底层逻辑上发展出一套适合发展中公司使用的招聘体系建设落地方法论，也是我们协助公司做招聘体系升级的系统工具。（知识版权，没有展开详细节点）