【前沿观察】

班小辉

眼下，即时通信软件和远程办公软件等信息技术手段的发展和应用，使用人单位可以随时安排劳动者在家中或其他非工作场所从事劳动，这导致劳动者工作时间与休息时间的边界进一步模糊，产生了隐形加班现象，对劳动者休息权的保障和工作时间的监管提出了新挑战。

(资料图片)

在北京市第三中级人民法院近日审结的一起劳动争议案件中，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，法院认定属于加班，用人单位应向其支付加班费。法院认为，劳动者工作模式越来越灵活，不再局限于用人单位提供的工作地点，对于此类劳动者隐形加班问题，应虚化工作场所概念。这起案件使隐形加班问题再次受到广泛关注，也为解决此类问题提供了借鉴和启示。

笔者以为，用人单位滥用信息技术手段，随意渗入劳动者的休息时间或将造成三方面的问题。第一，破坏劳动者休息时间的连续性。劳动法明确规定劳动者享有休息休假的权利，对于休息时间的认定应当做严格理解，确保其休息时间的连续性，即从约定的下班之时到下次工作之时，劳动者应享有完整的自主权。技术带来的工作时间渗透，将休息时间变得碎片化，甚至让劳动者陷入随时待命工作的状态，损害了劳动者的休息权。第二，劳动者加班报酬权益难以得到保障。劳动法明确赋予了劳动者主张加班费的权利，然而，当用人单位利用技术手段渗透劳动者休息时间，且未建立与之相匹配的加班管理制度时，劳动者延长工作时间的情况将被忽视，相应的加班工资难以得到保障。第三，工伤事故权益的不确定性。根据《工伤保险条例》的规定，工作时间是工伤认定的重要因素，当劳动者接受用人单位的指派，在工作场所之外从事劳动时，亦存在发生事故伤害和突发疾病的风险，如不能对该段工作时间做有效认定，劳动者在主张工伤保险保障时将面临不确定性。

依法保障劳动者的休息时间是劳动法律的重要任务。为进一步遏制数字时代的隐形加班问题，仍需完善相关法律法规，对工作场所之外的工作时间加以规范。

第一，工作场所之外的工作时间应依法纳入工时制度管理。不论是否在工作场所，只要劳动者处于用人单位的控制下无法自由支配的时间，都应属于工作时间。在标准工作制下，用人单位安排此类加班时，应当严格遵守劳动法律有关加班的程序性规定和限度要求，并依法支付加班费。现行立法有必要进一步对工作时间的类型进行细分，依据劳动者是否提供劳动以及劳动强度，差异化适用劳动基准制度，以确保工时补偿的合理性。

第二，若用人单位经常安排劳动者在工作场所之外提供劳动，应完善与之相关的工时管理制度。一方面，由于工作时间属于涉及劳动者切身利益事项，用人单位应当在劳动规章、集体合同或劳动合同中，对工作场所之外的工作时间问题作出详细规定，例如，明确相关加班的申报流程等。另一方面，用人单位应当健全劳动者在工作场所之外的工作时间记录规则。考勤记录是加班事实的有力证据，为避免双方因工作场所之外的工作时间发生争议，用人单位应利用数字技术手段，如软件打卡等，对工作场所之外的工作时间进行考勤管理。当发生争议时，若劳动者提交了社交软件或远程办公软件的聊天记录或工作记录等，能够合理证明存在加班事实时，应酌情予以采纳。

第三，劳动监察部门应积极发挥工时监督管理职能。劳动监察部门要健全网络化投诉方式，便利劳动者进行举报。同时，通过定期发布典型案例，提高劳动者关于休息权的维权意识，督促企业依法合理安排工作时间。

第四，劳动法律应加快引入离线权。因在劳动关系中处于从属地位，劳动者在面临用人单位的工作指派时，通常怯于拒绝，担心在职业晋升、福利待遇等方面受到不利影响。为此，应规定用人单位在劳动合同约定或法律规定的工作时间之外，不得随意借助信息通信技术等方式就工作事宜与劳动者进行联系，劳动者不因在休息时间拒绝用人单位的联系而遭到不利对待。

（作者单位：武汉大学法学院）